Chef darf Beschäftigte nicht immer an die Kette legen

Chef darf Beschäftigte nicht immer an die Kette legen

Europäischer Gerichtshof entscheidet über Kettenbefristungen

Europäischer Gerichtshof entscheidet über Kettenbefristungen

01.02.2012 Ι Unternehmen dürfen befristete Verträge ihrer Mitarbeiter mehrmals hintereinander verlängern, brauchen aber einen triftigen Grund dafür. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) entschied, dass solche Kettenbefristungen mit dem EU-Recht vereinbar sind. Doch wer die Rechtslage kennt, kann sich wehren.

Arbeitgeber wollen mit befristeten Arbeitsverträgen eine höhere Flexibilität beim Personaleinsatz erreichen. Die Interessen der Beschäftigten bleiben dabei auf der Strecke: Sie arbeiten über Jahre mit ungewisser Zukunft. Der Europäische Gerichtshof hatte jetzt über den Fall einer Justizangestellten zu entscheiden, die innerhalb von elf Jahren 13 befristete Arbeitsverträge vom selben Arbeitgeber erhalten hatte.


Aus Sicht der IG Metall sind Kettenbefristungen ungerecht und nicht akzeptabel. Die Gewerkschaft begrüßt aber, dass die EU-Richter auch darüber entschieden haben, dass bei Mehrfachbefristungen die Zahl der abgeschlossenen Arbeitsverhältnisse sowie die Gesamtdauer überprüft werden muss. 


Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz wird zwischen einer Sachgrundbefristung und einer sachgrundlosen Befristung unterschieden. Das befristete Arbeitsverhältnis endet, wenn ein bestimmtes Datum oder aber ein bestimmter Zweck erreicht wird. Im entschiedenen Fall ging es um Sachgrundbefristungen. Eine Sachgrundbefristung kann unter anderem sein: Die Vertretung anderer Mitarbeiter, die Arbeit für ein zeitlich begrenztes Projekt oder wenn ein Arbeitnehmer aus öffentlichen Haushaltsmitteln vergütet wird. In allen drei Fällen darf die Befristung lange Zeit andauern und auch beliebig oft verlängert werden. Aber nur, wenn es für die Verlängerung weiterhin einen Sachgrund gibt.


Im konkreten Fall klagte die Frau auf einen unbefristeten Arbeitsvertrag. Aus ihrer Sicht lag kein sachlicher Grund vor. Der EuGH entschied am 26. Januar 2012, dass der vorübergehende Bedarf an Vertretungskräften - wie im deutschem Recht vorgesehen - grundsätzlich einen sachlichen Grund im Sinne des Unionsrechts darstellen kann, der sowohl die Befristung der mit den Vertretungskräften geschlossenen Verträge als auch deren Verlängerung rechtfertigt.


Bei der Beurteilung der Frage, ob die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags im Einzelfall durch einen sachlichen Grund wie den vorübergehenden Bedarf an Vertretungskräften gerechtfertigt ist, müssen die nationalen Behörden jedoch alle Umstände dieses Einzelfalls einschließlich der Zahl und der Gesamtdauer der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen befristeten Verträge berücksichtigen.


Ob dies ein Fall von Missbrauch war, muss nun das Bundesarbeitsgericht entscheiden.


Arbeitnehmer sind nicht ganz schutzlos

Formale Vertragsfehler machen die Befristung oft unwirksam. Diese muss nämlich schriftlich vereinbart werden, und zwar vor Beschäftigungsbeginn. Eine spätere Vereinbarung ist unwirksam, sodass der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen gilt.


Gleiches gilt, wenn eine sachgrundlose Befristung vereinbart wird, obwohl der Mitarbeiter bereits zuvor im Betrieb beschäftigt war oder die zwei Jahre überschritten werden. Das Bundesarbeitsgericht hat zwar in einer neueren Entscheidung entschieden, dass eine sachgrundlose Befristung auch möglich sei, wenn die Vorbeschäftigung mit demselben Arbeitgeber über drei Jahre zurückliegt. Dieses Urteil ist aber stark umstritten und wird für verfassungswidrig und damit unbeachtlich gehalten. Die Verlängerung der Zeitbefristung ist zudem nur bei gleichen Arbeitsbedingungen möglich. Werden Arbeitszeit oder andere Bedingungen verändert, wird die Befristung unwirksam. Aber Achtung: Die Unwirksamkeit der Befristung muss im Streitfall spätestens drei Wochen nach Ende des Arbeitsvertrags gerichtlich geltend gemacht werden. Sonst wird sie trotz möglicher Fehler wirksam.


Die IG Metall rät Betroffene, sich bei Problemen an ihre zuständige IG Metall-Verwaltungsstelle zu wenden und sich dort rechtlich beraten zu lassen.


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